荐读 | 如何成为一名优质HR?

一般的HR会给自己什么定位呢？

“我是做绩效的。”

“我是做招聘的”

“我是做培训的”

......

而对于资深的HR来说，可能作为HR就不是这么简单了。不仅要这几样都会，还包括了其他本领，结合起来就是人力资源管理。

现在公司越来越重视人力资源管理，所谓的人力资源管理就是“通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。”

HR肩负着整个公司的未来，但是这背后潜藏着什么问题呢？

1、招聘

HR在面试过程中如何利用短短的十几分钟看清面试者的能力、人品、性格等，这确实是一道难题，那么有什么技巧能帮助HR快速的筛选人才呢？

勾勒岗位的人才画像

我们经常会听到身边朋友抱怨面试的时候以为做的是一回事，进去了之后做的又是另外一回事。这就说明了应聘者和考官对于这个岗位的职责理解出现了偏差。

有的时候HR事情太多，没有时间去思考这个岗位所需要找的人是什么样的，偏差的出现就造成了员工的懈怠，资源的浪费。所以我们在为企业招人时，通常需要相关部门勾勒这个岗位所需要的人才特点，技能和具体职责，也就是这个岗位的个人画像。

让应聘者在面试上花点时间

众所周知，现在很多都是网络投递简历，这给面试者节省了很多时间，他们只要批量投递，坐等回复就可以了，但是这样的方式有一定的弊端，面试者跟企业没有连接起来，导致面试者对企业没有印象，这也导致了HR的工作量变大，寻找一个人才犹如大海捞针，那么为了改善这种弊端我们可以让应聘者花点时间在面试上，怎么做呢？

可以在应聘者投了简历之后发过去一个测试题，填完的人才能有机会来面试，这既筛选掉了一部分人，也能促进双方之间的了解。

主动猎袭人才

扩大自己的交际圈，多认识一些人才，通过他们身边的资源搜罗人才。还可以让身边优秀的人推荐他身边的人才，看有没有适合挖到公司的人才，或者我们可以通过一些活动找到这些人的聚集地，到这些活动中去主动猎袭人才。

2、留人

一个优秀的员工的辞职对公司来说是一笔巨大的损失，尤其是刚过了年，更是辞职的高峰期，如何留住这些员工呢？

你真的了解你的员工么？你以为加薪就够了么？

促使员工辞职的原因有以下几个因素：外部的高薪水、高待遇、新机遇，内部复杂的人际关系、迷茫的职业发展方向，长期重复的岗位任务。

一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。所以主动接近员工，去了解他们真正所希望的，根据员工的特点相应的做一些应对，激发他们的主观能动性。才能既留得住人，又能最大的发挥他们的价值。

3、用人

选对了人，留住了人，并不代表你就会用人，如何激发他们的潜力，正确的运用到工作中去呢？

首先必须建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

其次重视绩效管理，管事凭效果，管人凭绩效，但要注意并不是绩效越高的人就越好。

最后注重沟通。经常跟员工沟通理解他们的诉求，也为企业更好发展做出改变。

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