共享经济时代下企业人才解决之道

中国经济正面临着转型升级，现如今，企业面临的最大挑战，不是资金的问题，不是管理的问题，而是精英人才的问题。企业如何能在机遇与挑战并存的环境里，准确找到自己快速发展的方向？如何能够抓住机遇、战胜挑战，立于不败之地？

 

发言人/侯正宇

博尔捷人力资源集团董事长

 

 

中国经济正面临着转型升级，企业的发展遇到了许多新问题、新挑战。企业如何能在机遇与挑战并存的环境里，准确找到自己快速发展的方向？如何能够抓住机遇、战胜挑战，立于不败之地？

 

一段时间以来，我与企业家和管理学教授谈到这个问题，我发现，所有的人都告诉我，企业面临的最大挑战，不是资金的问题，不是管理的问题，而是精英人才的问题。所以，企业转型发展的核心就是拥有具备创新能力的高素质精英！

 

我个人从事人力资源行业十多年，公司也始终在这一领域深耕，共享了经济发展的成果，面临转型升级期的压力，我们不断持续地创新，才能够在人力资源领域保持快速发展。我对中国人才的宏观发展有一定的积累和认识，曾经提过一个观点，中国经济的转型升级，使得中国面临“第三次人才危机”，第三次人才危机主要体现在缺乏“具备创新综合能力”的精英。

 

一、中国的三次人才危机

 

第一次人才危机出现在中国改革开放，国内缺少经营管理人才，因此，像傻子瓜子这样的品牌都能够获得商业上的短暂成功。第二次人才危机爆发在加入WTO的时刻，中国缺少懂国际规则的人才。因此，引发了中国的出国潮，大量的精英移民和精英家庭送子女去海外读书。

 

第三次，中国进入转型期，需要创新型人才，具体来说，就是缺乏科技创新人才和互联网人才。大部分企业没有找到精英人才，遇到了发展的和生存的压力，无法转型。毋庸置疑，优秀人才能够在多变的市场生态环境中，理清复杂的市场关系，审时度势，发挥优势创造，给企业带来亿万收益。

 

 

 

举例来说，腾讯本年度第三季度财报营收实现404亿元，净利润同比增长43%，微信和WeChat的合并月活跃账户数达到8.46亿，社交网络收入增长58%至人民币98.09亿元。如果说QQ给了腾讯生命，微信则使腾讯获得了新崛起，而加盟腾讯的微信之父张小龙功不可没。在互联网流量即财富的年代，微信的八亿活跃用户，将给腾讯创造了多少财富，并如何打开更壮丽的未来前景呢？我想，第三季度的近百亿仅是沧海一粟。

 

张小龙加入腾讯，改变了中国的社交生态，华为的人才培养和高维度的组织建构则给华为带来了飞跃的发展，目前已经成为国内安卓系统的最大赢家。华为著名的“倒三角”式人才结构，研发人员占比高达46%，市场营销占比33%，生产人员占比12%，管理人员仅占9%。这种重视研发创造的人力资源结构，使得华为在高竞争的手机领域处于领先的地位。华为有9个研究中心在重点研究5G技术，相关的研发人员超过500人。所以，借用华为首席财务官孟晓舟女士的话，“大学之大在大师，企业之强在强人”。

 

因此从深层次理解，人才危机不是人才缺乏，而是人才相对过剩。

 

 

 

一方面是企业对人才的极度渴求，一方面是企业人才的大量流失，这两种情况同时发生时，人才危机也就出现，根本原因是企业创新变化过程中，对人才的要求与人才现状相脱节。

 

企业招聘目前正处在一个非常艰难的境地，因为中国企业的第三次人才危机正在全面爆发。前几年，我就经常听到企业中的HR们在抱怨招聘难，现在，更多的HR在环境变化面前感到有些束手无策、焦头烂额。

 

二、怎样解决人才危机？

 

当我意识到人才战略是企业发展的决定性因素，而招聘难又成为企业的普遍痛点的时候，我开始从专业的角度思考这个问题，并希望通过更便捷、更符合的企业需求和时代发展的精英招聘模式。

 

 

 

首先，我对高端精英的招应聘的进行了分析，企业的招聘痛点在于：

 

感觉痛点：BOSS的用人感觉与职位的描述有差异。

流程痛点：企业招聘流程多个节点，复杂繁琐。

渠道痛点：企业招聘渠道单一。

 

精英应聘的痛点在于：

 

发展痛点：精英未来的职业发展轨迹与公司的发展战略很难相匹配。

规则痛点：精英个人价值无法被精准评估。

文化痛点：精英价值观与企业价值观很难高度一致。

 

不同的企业寻求不同的解决之道，有的公司通过聘请优秀的高管顾问来解决第三次人才危机。比如，腾讯聘请了中欧国际工商学院的杨国安教授作为顾问，为腾讯公司构建了人力资源的战略布局，从而使得腾讯在人才发展上，既有宏观规划，又能有的放矢。也有的总裁选择了一条捷径，通过商学院的学习，他们更加快速直接地对接优秀人才。

 

比如京东总裁刘强东，在中欧国际工商学院读书期间，结识了隆雨，聘请她作为公司的HRO，隆雨国际化的人脉与经验，为京东的高管团队注入了新鲜的血液，具备了国际化的视野与能力。更多的公司没有雄厚的实力去聘请教授、国际化精英，他们往往寻找专业的人才公司在帮助企业解决人才困境。

 

企业HR通常会找到三家以上的猎头公司为他们服务；解决的结果是很难让BOSS们满意，原因是：很多的猎头公司用的是工作刚满两年的人帮助他们操作总监以上职位，而有经验的猎头往往选择自主创业。

 

虽然以上提到的三个途径，能够在一定程度上缓解人才危机带来的问题，但是，这三个途径也分别暴露了一些问题，因而不能根本上解决第三次人才危机给企业带来的压力。

 

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01

 

聘请高级顾问，如果企业的规模和层次并没有达到一定的水平，高级顾问的建议就不能形成行之有效的策略，反而变成了空泛的高谈阔论，因此，这一途径只适合具备规模的大企业，对大多数企业并不具备适用性。并且，优秀的顾问是否能够了解企业，他的战略与企业发展是否契合，也是一个问题。

 

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02

 

商学院虽然能够提供总裁和精英交流的机会，也可以在学习的过程中找到人才，但是商学院毕竟不是专业的人才交流平台，不能够满足第三次人才危机对人才流动和人才对接的刚需。

 

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03

 

请专业公司操作，大部分的猎头公司顾问都比较年轻。虽然猎头领域是有一定的专业杠杆的，但是如果用只有两年经验的人才去对接拥有十年以上经验的精英人才，效率低下，成功率也极低，这样的服务显然是不够的。国际默认猎头专业有杠杆效应，人才层级越高，杠杆率越低。简单概括可以说：总监级以上——两倍杠杆；经理级以下——三倍杠杆。

 

怎样解决这个问题呢？猎头领域需要更多的专业人才加入到解决人才危机的队伍中来，BOSS和精英需要面对面的沟通与交流，这就需要搭建一个好的平台，吸引更多的专业人才加入猎头队伍，解决BOSS和精英的痛点。对于BOSS和精英共同要面对的事业，双方都需要来判断是否有在一起奋斗的可能和条件。著名的三顾茅庐，就是招聘精英的经典案例，因为BOSS与精英通过“三顾”的契机，彼此加深了了解。

 

马云带领18罗汉创业的故事，大家也耳熟能详，阿里巴巴首席财务官蔡崇信，当初抛下一家投资公司年薪75万美元的副总裁职位，来领马云几百元的薪水。哪个老板不想招聘到一位这样甘愿为你付出，甘愿加入到你团队，与你一起血战沙场的优秀人士呢？

 

所以，真正的精英招聘，一定是高手过招，一定不完全是金钱的诱惑，而是充满了开创事业的雄心壮志和服务社会的踏实信念。如果我能打造这样一个平台，让我们的老板们能够直接面对精英，能够快速地招到精英，我想，那一定是精英与BOSS们期待已久的！

 

现有的猎头平台，往往专注于为猎头和企业搭建服务平台，比如：有的商业模式是“建好平台-让专业用户生产内容-吸引更多普通用户”；有的则致力于在线上建立猎头与用人企业的直接交易。我认为，这种模式虽然一定程度上可以做大流量，但是却不能够解决精英招应聘的根本问题。因为，猎头和精英只是招应聘的标，而企业对于人才的需求和人才对于事业的渴望，才是根本。

 

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