90后创业者与70、80后走着不同的路。这里不仅是说，他们带着张扬个性和一款小众产品获得单点突破的能力，而是面对兼备行业经验、社会关系和人情历练的管理学课程，他们出人意料地理性与机智。
90后创业者与70、80后走着不同的路。这里不仅是说，他们带着张扬个性和一款小众产品获得单点突破的能力，而是面对兼备行业经验、社会关系和人情历练的管理学课程，他们出人意料地理性与机智。
8月27日，在一场名为“小鲜肉，大梦想”的90后创客故事分享会上，汇集了各路有颜值又有故事的“小鲜肉”创客们，他们分享了自己管理团队的心得。
大公司的组织结构条块明晰、层级众多，缺点在于信息交流不畅，位于金字塔上层的领导，掌握的信息越多，越容易形成对下属的信息和决策优势。但在互联网时代，尤其是创业公司，大多是扁平化的团队，大量的信息和数据都是从下面产生的。理论上讲，信息的高度分享势必带来组织结构的不停变化。
那么问题来了，90后们如何管理变化中的团队?
首先，他们不谈梦想。“青团社”创始人邓建波建立了一种团队文化——做“自私的聪明人”。不会计较、没有虚耗，你只需关注职责范围内的事：能力、技能是否提升?提升后是否获得相应报酬?对邓建波来说，创业不仅仅是为了成功，也是一种生活方式。因而梦想和愿景是创始人的事，请先确保自己在公司里持续有饭吃，并不需要你为创始人的梦想打鸡血。
强调仪式感
为了帮助员工理解“鱼骨战略“、明晰工作重点，“11点11分”的创始人杨泱把一整副鱼骨架模型摆在办公桌上。此外，公司规定，创始人每周有2次发起加班的权利。当他需要提升某项工作的优先级时，便把写着“加班“的玩具马，放在员工桌上，该员工必须加班完成工作。当然，老板会为员工额外支付100元加班费，而“加班马”也在一定程度上规范老板的管理流程，最终达到一种动态平衡。
懂得分享
90后创始人已经意识到，内在驱动力不足，公司不可能获得长远发展。而不懂得分享的创始人，成功率也不会高。经过草莽阶段后，公司如何保持员工留存率和积极性?“易露营”的创始人沈爱翔提出两点对策。第一，全民持股。公司有150万的期权留给员工，每个员工有基础期权。成功完成一个项目，增加期权;项目失败则减少期权，直到期权用完，你就可以滚蛋了。第二，重金聘请人资总监。创业公司在两个员工身上不能省钱——人资总监和市场总监。A轮融资后，沈爱翔重金招募一位人资总监，人资总监迅速建立招聘、管理、薪酬体系，实际是帮公司省钱。
此外，高颜值也是创始人管理团队的优势之一。这个真的不是开玩笑!90后美女创始人韩雅珺分享了两次招人经历，总结一下，就是她属于自带异性缘的类型。但认真分析后发现，高颜值创始人可以节约大量的推广经费，更容易积攒粉丝，获得用户青睐。创始人自己就是最好的品牌公关，比如聚美优品的创始人陈欧。
复盘一些有意思的观点：
沈爱翔：我专挖拿到offer的同届校友。去年10月的浙大校招之后，我一共找到六位小伙伴，其中不乏拿到阿里巴巴、欧莱雅、网易工作邀约的。而他们这六人的offer年薪总额达到120万元，平均拿到的offer年薪20万。创业就像攀岩，眼睛里要容得下沙子。
杨泱：我赞同由员工自己定薪酬，你有给自己定目标的权利，我有任何时间开除你的权利。只要你的薪酬标准可以用逻辑说服我，我就放权。
陈隽永：我用任务驱动员工。把目标分解成任务，把任务分配给合适的人。目标→路径→合适的人。你能够感受到团队的扁平化，Leader与组员没有阶级之分，团队能够快速沟通、快速反应。
邓建波：创业对我是一种生活方式，我享受一会儿高一会儿低，总体越来越高的状态。年轻人创业就要“瞎折腾”。因为“瞎”，所以看不见前后左右，看不见老爸、老妈和女友，只能看见项目和目标。
李景元：我本身对产品设计更敏感，我的合伙人是管理学专业，管理团队的事交给他，我管理他一个人就好。
