纠结的HR：我要不要辞掉你？

有人觉得人力资源搞搞招聘管管人就行了，多轻松啊。HR听了摇摇头，笑而不语，可心里都憋着一把辛酸泪呢，如鱼饮水，冷暖自知，今天HR就跟你们唠唠他们心里的纠结史。

1、裁员的艺术

网友“大卫”：

“我拿你当兄弟，你特马的背地里想把我给辞了？得！这朋友啊，我们也是做不成了，我高攀不上。”朋友小明超级生气的摔门而去。

这是我发小小明最后离开公司前跟我说的话。我们在同一家公司，我是这家公司的HR，而我现在要做的就是把我兄弟给辞了。

小明这个人对哥们儿真不错，就是有个毛病，爱偷懒。平时我也就提醒他，但这次老板给压力了，公司要裁掉五个人，这件事由我负责，我陷入了纠结。

平心而论，别人做的都不错，就我这朋友小明能力差点，我是该辞掉其他人呢还是小明，我陷入了纠结。

小马说：

在维持员工和老板的利益平衡上，HR通常会处在尴尬的位置。HR本身就是员工，当然要维护员工的利益，但HR是为老板服务的，肯定要站在老板的角度。这两种情况不管哪种好像都要得罪另一方。要是一些关系复杂的大企业或者历史遗留问题多的国有企业，问题就更复杂了。

因此想要在裁员时不跟员工的关系破裂需要做到以下几点：

将心比心。当HR不得不把这个坏消息告诉被裁者的时候，很难不被他们的处境打动，我们也是员工，将心比心，换位思考一下，怎么提更合适。

真心帮助。与被裁者沟通不当还有可能迁怒于我们。跟被裁者耐心沟通，了解真实情况后，给他们提供建议甚至直接的帮助，引导他们把眼光放的更长远一些，不要纠缠于当下。在这样一个过程当中，你甚至会有一些新的发现。

作为HR要真心的为被裁者着想，给他们提供职业发展建议，并且帮助他们寻找合适的出路。

2、如何获取高水平人才

网友“风之化身”：

前不久老板给我出了个难题，要成立一个新部门，谁当部门经理这事儿要我来决定，我仔细思考了一下：

有两种办法，第一种可以直接招聘或者找猎头公司高薪聘请有经验的人来，这种方法会更高效，直接就能上手接管部门，能力肯定不错，但很难使其他员工信服，再是对我们公司没有感情，万一干了几个月跳槽了怎么办？

第二种办法是在其他部门提拔一个人，但没有合适的，最有机会的小刘至少得干一年才能担得起这个职位，所以我要选哪个？

小马说：

无论是招聘还是培养，都只是一种战术。单一的战术是无法产生战略效果的。如果一个企业当中都是庸才，那么即便招来一个有能力的人，他如何与这些庸才融合而不出现排异呢？任何新的知识必须靠老知识来消化。如果没有老知识就无法获得新知识。同理，企业当中没有优秀的人才，也消化不了新的优秀人才。

不管是哪种战术都是为了解决公司问题，公司要利润，不是为了招高人不是培养人，所以在选择时要时刻记得企业要的是什么，再仔细思考选择哪种方案。

3、如何鉴别好员工

前不久，三原色幼儿园事件闹得沸沸扬扬，结局不讨论，但最起码这个幼儿园的HR不会好过了，找了一群品行不好的人当员工，是他作为HR的最大败笔了。

有的人不忿了，凭什么发生个什么事都赖到我们HR身上，我们又不是孙悟空，招聘前也没法火眼金睛看清那些人是妖精啊！遇到这种问题怎么办呢？

小马说：

面对形形色色的员工，如何在招聘前就能鉴别员工的优劣呢？参考以下几点：

1）HR必须准确把握自己的需求，要招到靠谱的员工，首先得有精准、靠谱的需求,也就是准确的岗位定位；

2）了解前来应聘的人才的背景。对他们的人品、能力等会都有大致了解；

3）HR像应聘者真实的介绍自己公司的现状，更要主动把他们应征的岗位的困难和艰难主动告诉这些应聘者，让面试者对企业有清晰的认识。

大家怎么看呢？